Rapport 2026 sur la rémunération globale et la stratégie de talent : Naviguer entre stabilité et transformation
Le marché du travail de 2026 est entré dans une phase de rééquilibrage structurel définitif. On observe une transition entre la volatilité réactive de l’après-pandémie et une approche plus stratégique et précise de la rémunération globale. Après des années de « rattrapage inflationniste », l’exercice financier actuel marque une maturation de la philosophie de compensation. Cette transformation repose sur cinq piliers : la restauration du salaire réel, l’allocation chirurgicale des budgets vers les rôles à haut impact, l’émergence d’une prime pour la littératie en IA dans les fonctions non techniques, le recalibrage de la rémunération liée au lieu de travail, et la consolidation de l’écart de compétences comme principal obstacle au recrutement.
Résumé exécutif
Le jalon du salaire réel : Pour la première fois depuis plusieurs années, les augmentations salariales nominales (prévues entre 3,0 % et 3,1 %) surpassent nettement l’inflation qui se stabilise (autour de 2,0 %), entraînant un gain de pouvoir d’achat réel d’environ 1,8 %.
Budgétisation de précision : Les entreprises abandonnent les hausses uniformes. Environ 42 % des organisations utilisent désormais des budgets « ad hoc » (moyenne de 0,9 % de la masse salariale) pour récompenser spécifiquement les rôles critiques et les employés performants.
La prime de littératie en IA : La prime liée à l’IA s’étend aux fonctions non techniques. Les rôles en RH, Marketing et Juridique démontrant une maîtrise des flux de travail en IA commandent des salaires 35 % à 43 % plus élevés que leurs pairs traditionnels.
La prime de présence : Un « rabais de flexibilité » est apparu pour le télétravail, tandis que les rôles exigeant une présence physique (3 jours et plus) bénéficient d’une « prime de présence » de 6 % à 12 % pour compenser les coûts de transport.
Les compétences, nouvelle monnaie d’échange : 55 % des gestionnaires d’embauche citent le manque de compétences techniques spécifiques comme principal obstacle, déplaçant l’enjeu du « salaire compétitif » vers « l’opérationnalité immédiate ».
Le jalon du salaire réel : Restaurer le pouvoir d’achat
Le développement macroéconomique le plus marquant de 2026 est l’atteinte du jalon du « salaire réel ». En 2024 et 2025, l’inflation a neutralisé l’essentiel des gains salariaux. Cependant, en 2026, l’inflation globale s’est stabilisée dans une fourchette de 2,0 % à 2,4 %, alors que les budgets d’augmentations nationales restent ancrés à environ 3,0 % ou 3,1 %.
Ce croisement permet aux organisations de justifier des budgets plus conservateurs tout en offrant un gain réel aux employés. L’indice des prix à la consommation (IPC) convergeant vers la cible de 2 % de la Banque du Canada, une augmentation nominale de 3,1 % représente une croissance authentique de la richesse. Les prévisions indiquent que les salaires réels augmenteront de 1,8 % à l’échelle mondiale en 2026.
| Indicateur économique (Canada) | Réel 2024 | Est. 2025 | Projeté 2026 |
| Augmentation salariale nationale | 3,6 % | 3,3 % | 3,0 % – 3,1 % |
| Inflation globale (IPC) | 3,0 % – 3,5 % | 2,2 % – 2,4 % | 2,0 % – 2,3 % |
| Croissance du salaire réel (Net) | 0,1 % – 0,6 % | 0,9 % – 1,1 % | 1,7 % – 1,8 % |
| Taux directeur (Banque du Canada) | 4,50 % – 5,00 % | 3,50 % – 4,25 % | 2,25 % – 3,00 % |
Des augmentations ciblées plutôt qu’uniformes
L’époque des augmentations généralisées pour contrer la « Grande Démission » est révolue. En 2026, les entreprises privilégient la « densité de talent stratégique ». Cette tendance se traduit par l’utilisation de budgets supplémentaires ad hoc chez 42 % des employeurs (sondage par Normandin Beaudry).
Ces fonds (environ 0,9 % de la masse salariale) ne sont pas répartis également. Ils visent les rôles à haut impact et les employés à fort potentiel. Cette précision permet de maintenir un budget global modeste tout en offrant des hausses significatives aux talents critiques. Les secteurs de la pharmacie et de la construction de bâtiments mènent la marche avec des projections atteignant 3,8 %.
| Stratégie d’allocation des budgets ad hoc | Prévalence (% des entreprises) |
| Ajustements au marché | 59 % |
| Différenciation pour les hauts performants | 58 % |
| Rétention de rôles stratégiques/critiques | 54 % |
| Progression des employés en bas d’échelle | 38 % |
| Équité interne et compression salariale | 37 % |
La divergence entre les secteurs s’est accentuée, les organisations accordant la priorité à la résilience technologique et à l’expertise opérationnelle spécialisée. Des secteurs tels que la haute technologie, les sciences de la vie et les services juridiques continuent d’afficher des augmentations bien supérieures à la moyenne nationale, dépassant souvent 3,7 %. À l’inverse, les secteurs très sensibles à la volatilité des échanges commerciaux ou soumis à des contraintes de financement structurelles, tels que l’industrie manufacturière et l’éducation, connaissent une croissance plus modérée.
Dans le secteur manufacturier, par exemple, les budgets réels consacrés aux augmentations salariales ont connu une forte baisse d’environ 0,5 % entre 2024 et 2025 en raison des pressions tarifaires persistantes et de l’incertitude commerciale. Au fur et à mesure que l’année 2026 avance, ce secteur devrait connaître des réductions plus modérées, reflétant une approche prudente et « à l’épreuve de la récession » en matière de coûts de main-d’œuvre. Parallèlement, la « guerre des talents » reste intense dans des domaines spécialisés tels que la construction immobilière, qui prévoit des augmentations pouvant atteindre 3,8 %, motivées par le besoin de main-d’œuvre qualifiée pour répondre à la demande en matière de logement et d’infrastructures.
Cette divergence sectorielle explique pourquoi certains départements d’une même organisation peuvent connaître une croissance stagnante tandis que d’autres, tels que l’ingénierie IA ou la cybersécurité, connaissent une augmentation spectaculaire des rémunérations. Les organisations ne considèrent plus « l’employé » comme un bloc monolithique, mais plutôt comme un ensemble de compétences dont la valeur varie en fonction du marché.
La prime de compétence « IA-adjacente »
En 2026, la littératie en IA est devenue la nouvelle « littératie numérique ». Les données montrent que la prime liée à l’IA s’est étendue aux rôles non techniques comme les RH, le marketing, le juridique et la finance.
Les travailleurs possédant des compétences en IA (comme l’ingénierie de requêtes ou l’intégration de flux de travail) commandent une prime salariale moyenne de 56 % à l’échelle mondiale. Dans le domaine du marketing et des ventes, l’application de l’IA déclenche des hausses moyennes de 43 %. En ressources humaines, la simple littératie en IA peut générer une augmentation de 35 %, car les entreprises recherchent des experts capables de lier intuition humaine et recrutement basé sur les données.
Le multiplicateur de compétences en IA
La valeur apportée par les travailleurs formés à l’IA est quantifiable. À l’échelle mondiale, les travailleurs possédant des compétences en IA (telles que l’ingénierie rapide et l’intégration des flux de travail IA) bénéficient d’une prime salariale moyenne de 56 %, soit une augmentation spectaculaire par rapport à la prime de 25 % enregistrée en 2024. Il ne s’agit pas seulement d’un phénomène « technologique » : tous les secteurs analysés versent désormais des primes salariales pour les compétences en IA, y compris les secteurs moins exposés à la technologie, tels que l’exploitation minière et l’agriculture.
| Rôle / Domaine | Impact de la littératie en IA | Hausse salariale estimée |
| Marketing et Ventes | IA appliquée et création de contenu | 43 % |
| Ressources Humaines | Littératie et analyse de données | 35 % |
| Rôles techniques (Moy.) | Capacités spécialisées en IA/AA | 28 % |
| Juridique | Gouvernance de l’IA et conformité | 25 % – 30 % |
| Finance | Automatisation et prévisions | 20 % – 25 % |
Le coût de la présence : rééquilibrer localisation et flexibilité
Entre janvier 2025 et janvier 2026, un changement majeur s’est produit avec la formalisation du « salaire basé sur la présence » dans les modèles de rémunération. L’impasse entre les partisans du télétravail et ceux du retour au bureau (RTO) a évolué vers un « paradoxe de la présence » plus nuancé. Si la flexibilité reste le critère le plus important pour les travailleurs (60 % d’entre eux déclarent qu’ils accepteraient une baisse de salaire pour conserver la possibilité de travailler à distance), les employeurs utilisent de plus en plus la rémunération comme facteur de différenciation pour encourager la présence physique.
La prime de présence contre la réduction de flexibilité
Les données indiquent l’émergence d’une « prime de présence ». Entre 2024 et 2025, les postes nécessitant une présence physique ont connu des augmentations de rémunération plus importantes d’une année sur l’autre que les postes entièrement à distance. Les organisations mettent l’accent sur la valeur de la collaboration en face à face et récompensent les employés qui se présentent physiquement sur leur lieu de travail. Cela se traduit souvent par des « primes de présence » ou un salaire de base légèrement plus élevé pour les postes nécessitant plus de trois jours de présence au bureau afin de compenser les frais de déplacement.
À l’inverse, les travailleurs à distance sont de plus en plus confrontés à une « réduction pour flexibilité ». Les données de l’enquête montrent que 40 % des travailleurs accepteraient une réduction de salaire de 5 à 10 % pour conserver la flexibilité du travail à distance, et certains travailleurs du secteur technologique sont prêts à accepter une réduction de salaire pouvant atteindre 25 % pour des postes hybrides ou entièrement à distance par rapport à des postes entièrement en présentiel.
Le mécanisme à l’origine de cette évolution est double. Pour les employés, le « calcul » est simple : le télétravail permet d’économiser en moyenne 55 à 72 minutes par jour en temps de trajet et jusqu’à 12 000 dollars par an en frais de transport, de repas et de vêtements de travail. Les employeurs commencent à considérer ces économies comme un avantage non monétaire qui leur permet de rester compétitifs même avec un salaire de base inférieur.
Le coût de la présence : rééquilibrer localisation et flexibilité
Entre janvier 2025 et janvier 2026, un changement majeur s’est produit avec la formalisation du « salaire basé sur la présence » dans les modèles de rémunération. L’impasse entre les partisans du télétravail et ceux du retour au bureau (RTO) a évolué vers un « paradoxe de la présence » plus nuancé. Si la flexibilité reste le critère le plus important pour les travailleurs (60 % d’entre eux déclarent qu’ils accepteraient une baisse de salaire pour conserver la possibilité de travailler à distance), les employeurs utilisent de plus en plus la rémunération comme facteur de différenciation pour encourager la présence physique.
La prime de présence contre la réduction de flexibilité
Les données indiquent l’émergence d’une « prime de présence ». Entre 2024 et 2025, les postes nécessitant une présence physique ont connu des augmentations de rémunération plus importantes d’une année sur l’autre que les postes entièrement à distance. Les organisations mettent l’accent sur la valeur de la collaboration en face à face et récompensent les employés qui se présentent physiquement sur leur lieu de travail. Cela se traduit souvent par des « primes de présence » ou un salaire de base légèrement plus élevé pour les postes nécessitant plus de trois jours de présence au bureau afin de compenser les frais de déplacement.
À l’inverse, les travailleurs à distance sont de plus en plus confrontés à une « réduction pour flexibilité ». Les données de l’enquête montrent que 40 % des travailleurs accepteraient une réduction de salaire de 5 à 10 % pour conserver la flexibilité du travail à distance, et certains travailleurs du secteur technologique sont prêts à accepter une réduction de salaire pouvant atteindre 25 % pour des postes hybrides ou entièrement à distance par rapport à des postes entièrement en présentiel.
Le mécanisme à l’origine de cette évolution est double. Pour les employés, le « calcul » est simple : le télétravail permet d’économiser en moyenne 55 à 72 minutes par jour en temps de trajet et jusqu’à 12 000 dollars par an en frais de transport, de repas et de vêtements de travail. Les employeurs commencent à considérer ces économies comme un avantage non monétaire qui leur permet de rester compétitifs même avec un salaire de base inférieur.
L’écart de compétences : le nouvel écart salarial
La priorité des gestionnaires d’embauche en 2026 n’est plus la compétitivité salariale, mais l’absence de compétences techniques spécifiques. Les employeurs sont devenus beaucoup plus sélectifs, se concentrant sur « l’opérationnalité immédiate » (day-one readiness) plutôt que sur le potentiel.
Environ 50 % des employeurs affirment que les candidats manquent d’expérience pertinente, particulièrement pour les rôles d’entrée de gamme qui sont redéfinis par l’automatisation. Les compétences sont devenues la nouvelle monnaie d’échange : 83 % des employeurs s’accordent pour dire que les professionnels possédant des compétences spécialisées sont mieux payés que leurs pairs sans celles-ci pour un rôle identique.
| Priorité professionnelle (2026) | Taux de réponse / Importance |
| Perfectionnement (Upskilling) de l’équipe | 54 % |
| Difficulté à trouver des talents qualifiés | 53 % |
| Embauche basée sur les compétences | 83 % |
| Participation aux enquêtes de rémunération | 45 % |
| Mise à jour des descriptions de postes | 45 % |
Perspectives régionales : Le Québec et les provinces canadiennes
Le paysage de la rémunération au Canada en 2026 est marqué par des variations provinciales significatives, le Québec se positionnant en tête pour la croissance salariale.
Les employeurs du Québec prévoient une augmentation salariale moyenne de 3,2 % pour 2026, le taux le plus élevé au pays. Cependant, des « poches de retenue » subsistent : le secteur de la santé et des services sociaux au Québec ne prévoit que 2,8 % d’augmentation, malgré des milliers de postes vacants.
| Province | Augmentation réelle 2025 | Augmentation projetée 2026 |
| Québec | 3,2 % | 3,2 % |
| Alberta / Colombie-Britannique | 3,4 % | 3,4 % |
| Manitoba | 3,3 % | 3,4 % |
| Ontario | 3,3 % | 3,2 % |
| Nouvelle-Écosse / Terre-Neuve | 3,1 % | 3,0 % |
Évolution du salaire minimum et indexation sur l’inflation
L’indexation annuelle du salaire minimum sur l’indice des prix à la consommation est un facteur important qui détermine le « seuil salarial » au Canada. À compter du 1er avril 2026, le salaire minimum fédéral devrait passer de 17,75 $ à 18,10 $ l’heure. Des augmentations similaires sont prévues dans plusieurs provinces, notamment à l’Île-du-Prince-Édouard (17,00 $) et au Nouveau-Brunswick (16,00 $). Ces ajustements, bien que modestes, reflètent un retour à la stabilité et garantissent que les travailleurs les moins bien rémunérés bénéficient du ralentissement de l’inflation.
Conclusion : architecture de la main-d’œuvre pour 2026
Les recherches menées pour l’exercice 2026 confirment que nous sommes entrés dans une « ère de précision » en matière de gestion de la main-d’œuvre. Les instruments rudimentaires du marché du travail de l’ère pandémique ont été abandonnés au profit d’une approche plus nuancée et fondée sur les données en matière de rémunération.
Pour les employeurs, la voie à suivre implique l’abandon des philosophies « uniformes ». Pour réussir en 2026, il faudra recourir à des budgets ad hoc afin de s’assurer les compétences très demandées et formaliser la rémunération basée sur la présence afin d’encourager la collaboration sur site. Le jalon du « salaire réel » offre une occasion rare d’obtenir de véritables gains de pouvoir d’achat tout en maintenant la discipline budgétaire.
Pour les employés, le mot d’ordre est « se perfectionner pour créer de la valeur ». Les primes importantes offertes pour la maîtrise de l’IA dans des fonctions non techniques telles que le marketing, les ressources humaines et le juridique offrent une voie claire vers des échelles salariales plus élevées. Cependant, le marché ne recrute plus uniquement sur la base du « potentiel » ; les candidats doivent démontrer leur « aptitude immédiate » grâce à des portfolios de travaux et des certifications spécialisées.
En fin de compte, le marché du travail de 2026 est un marché « d’alignement ». Ceux qui alignent leurs compétences sur la transformation technologique du lieu de travail et les organisations qui alignent leurs récompenses sur la valeur spécifique de ces compétences définiront le paysage concurrentiel pour le reste de la décennie. Le déficit de compétences est en effet devenu le nouveau déficit salarial, et le combler est le principal impératif stratégique de l’année en cours.
