Le rôle de la réaffectation des salariés dans la mobilité des talents
La réaffectation des salariés est un aspect essentiel de la mobilité des talents, qui implique le transfert des salariés vers d’autres lieux géographiques. Cette pratique répond non seulement aux besoins stratégiques de l’entreprise, mais offre également aux salariés de précieuses opportunités de développement personnel et professionnel. Voici pourquoi la réaffectation des salariés est essentielle :
- Répondre aux besoins de l’entreprise : L’affectation des salariés dans des régions où leurs compétences sont très demandées permet de remédier à la pénurie de talents et de soutenir l’expansion de l’entreprise sur de nouveaux marchés.
- Améliorer les compétences des employés : L’exposition à des environnements de travail et à des défis différents élargit l’expérience et les compétences des employés, les préparant ainsi à de futures fonctions de direction.
- Stimuler l’engagement des employés : Offrir des possibilités de relocalisation témoigne d’un engagement en faveur de l’évolution de carrière des salariés, ce qui accroît leur loyauté et leur engagement.
Tendances qui façonnent la mobilité mondiale et la relocalisation des salariés
Dans le paysage dynamique de l’économie actuelle, de nombreuses entreprises réévaluent les avantages liés à la relocalisation des employés nationaux afin de mieux soutenir les objectifs actuels de gestion des talents. Les événements extérieurs, les changements démographiques et d’autres macro-tendances influencent considérablement les politiques de mobilité en 2024. Il est essentiel de comprendre ces tendances et leur impact sur les programmes de mobilité de votre entreprise pour s’aligner sur la culture d’entreprise, les objectifs commerciaux et les besoins de la main-d’œuvre d’aujourd’hui. Voici quelques tendances clés qui façonnent la mobilité mondiale et la relocalisation des employés :
1. Pénurie de talents, attrition et évolution démographique
La guerre des talents, qui a atteint son paroxysme lors de la pandémie, continue d’affecter les industries à mesure que la génération des baby-boomers prend sa retraite en grand nombre et que les inscriptions à l’université diminuent. Cette évolution démographique a entraîné une pénurie de jeunes travailleurs pour remplacer les retraités. Bien qu’ils constituent le groupe de population le plus important, les milléniaux n’ont souvent pas les diplômes et l’expérience nécessaires pour occuper les postes vacants. Selon le National Student Clearinghouse Research Center, les inscriptions dans les universités ont diminué de 10 % au cours de la dernière décennie en raison de la baisse des taux de natalité, de l’augmentation des frais de scolarité et des difficultés financières exacerbées par la pandémie.
Impact sur les programmes de mobilité : Le rétrécissement du vivier de talents et la réticence des employés à déménager nécessitent des stratégies de recrutement et des incitations créatives. Les avantages liés à la mobilité sont de plus en plus utilisés comme outils de négociation pour les nouvelles embauches et les transferts internes, certains employeurs offrant des packages de relocalisation plus généreux pour attirer les talents dans les régions en pénurie de main-d’œuvre. Les entreprises devraient procéder à une évaluation comparative de leurs programmes de mobilité tous les deux ans, tenir compte du retour d’information des salariés et s’assurer que leurs programmes reflètent la culture de l’entreprise, les normes du secteur et la nature du travail.
2. Travail à domicile, travail à distance et travail hybride
L’essor du travail à distance a remodelé de nombreux secteurs d’activité. Si l’expression « travail à distance » désigne généralement le fait de travailler dans un lieu autre que le bureau de l’employeur, il est essentiel de faire la distinction entre « travail à domicile » et « travail à distance ». Le premier implique une installation fixe du bureau à domicile, tandis que le travail à distance peut impliquer de travailler n’importe où dans le monde, ce qui pose des problèmes de conformité et de devoir de diligence pour les employeurs.
La pandémie a contraint de nombreuses entreprises à s’adapter rapidement à une main-d’œuvre à domicile. Aujourd’hui, un nouveau défi se pose : les dirigeants d’entreprise prônent le retour au bureau alors que les employés préfèrent la flexibilité du travail à distance. Cette discorde a conduit à l’essor de modèles de travail hybrides, mêlant le travail au bureau et le travail à distance. Selon l’étude 2023 Atlas World Group Corporate Relocation Survey, le travail hybride devrait augmenter de 81 % en 2024, tandis que le travail à distance devrait diminuer de 19 %.
Impact sur les programmes de mobilité mondiale : L’évolution vers des modalités de travail flexibles a eu un impact significatif sur les relocalisations d’entreprises. De nombreux employés travaillant à distance choisissent volontairement de déménager pour bénéficier d’un coût de la vie moins élevé, de la proximité de leur famille ou d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les entreprises mettent de plus en plus en place des politiques de mobilité qui tiennent compte de ces déménagements volontaires, en prévoyant souvent des paiements forfaitaires ou une aide pour les petits déménagements d’articles ménagers. Dans le cas des modèles de travail hybrides, les salariés doivent habiter à une distance raisonnable de leur bureau, ce qui peut nécessiter un déménagement ou des déplacements professionnels.
3. Mettre l’accent sur la flexibilité et l’adaptabilité
Les jeunes générations continuent d’être à l’origine de changements dans les politiques du personnel, y compris en matière de mobilité. Les jeunes travailleurs sont à l’origine de l’évolution de la tenue professionnelle stricte vers des vendredis décontractés et de la demande d’une plus grande flexibilité dans les modalités de travail. Cette flexibilité et cette adaptabilité sont essentielles pour soutenir une main-d’œuvre diversifiée et répondre à l’évolution des besoins.
Impact sur les programmes de mobilité des talents : Des programmes de mobilité flexibles et adaptables sont essentiels pour répondre aux divers besoins de la main-d’œuvre d’aujourd’hui. Les entreprises proposent de plus en plus souvent des programmes de relocalisation sur mesure plutôt que des avantages génériques « à utiliser ou à perdre ». Cette approche favorise la maîtrise des coûts, la transparence et une expérience positive pour l’employé, reflétant l’engagement de l’entreprise à soutenir ses employés.
4. Les mouvements environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI)
Les mouvements ESG et DEI influencent considérablement de nombreuses entreprises et sont essentiels pour les employés et les clients actuels et potentiels. Les facteurs ESG comprennent les pratiques environnementales, les responsabilités sociales et les normes de gouvernance. L’IED se concentre sur la promotion de la diversité, l’égalité des chances et la création d’un environnement inclusif.
Impact sur les programmes de mobilité des entreprises : Les entreprises mesurent et communiquent de plus en plus leurs performances en matière d’ESG/DEI et attendent la même chose de leurs partenaires. Les salariés fondent souvent leurs décisions d’embauche sur l’engagement de l’entreprise à l’égard de ces principes. Les programmes de mobilité doivent refléter ces valeurs en intégrant des initiatives telles que les pratiques durables, le soutien à la diversité des employés et la promotion d’un environnement inclusif.
5. Une plus grande réticence à la relocalisation des employés
La pandémie a laissé un impact durable, entraînant une réticence marquée à la relocalisation. Le marché du logement, caractérisé par des prix élevés et des stocks limités, complique encore les décisions de relocalisation. En outre, l’essor du travail à distance a conduit les salariés à s’interroger sur la nécessité de déménager.
Impact sur les programmes de mobilité : Face à ces défis, un programme de relocalisation sans fioritures a peu de chances d’attirer les talents clés. Les employeurs devraient offrir un soutien complet à la relocalisation, y compris des salaires et des avantages attrayants reflétant le coût de la vie du nouveau lieu de travail, des dates d’entrée en fonction flexibles et des horaires de travail hybrides. Une communication claire et l’implication des employés dans le processus décisionnel peuvent également atténuer le stress lié à la relocalisation. L’évaluation régulière des réactions des employés relocalisés permet de s’assurer que le programme répond à leurs besoins et d’améliorer les expériences de relocalisation futures.
Développer une stratégie de mobilité des talents dans le cadre de la relocalisation des salariés
L’élaboration d’une solide stratégie de mobilité des talents incluant la relocalisation des salariés comporte plusieurs étapes clés :
- Évaluer les besoins et les préférences du personnel : Commencez par comprendre les compétences, les points forts et les aspirations professionnelles de vos employés. Utilisez des outils de veille sur la main-d’œuvre pour identifier les domaines dans lesquels une relocalisation pourrait être bénéfique.
- Élaborer des politiques et des systèmes de soutien clairs : Établissez des politiques transparentes pour la relocalisation des employés, notamment en ce qui concerne le soutien financier, l’assistance logistique et le soutien aux familles.
- Communiquer les opportunités : Assurez-vous que les employés sont au courant des possibilités de relocalisation et des avantages qu’elles offrent. La transparence et la communication sont essentielles pour encourager la participation.
- Assurer la formation et le développement : Proposez des formations pour aider les employés à se préparer à de nouvelles fonctions et à de nouveaux environnements. Il peut s’agir de cours de langue, de programmes d’adaptation culturelle et de développement de compétences spécifiques à un rôle.
- Contrôler et évaluer : Examinez régulièrement l’efficacité de vos programmes de relocalisation et procédez à des ajustements en fonction du retour d’information et de l’évolution des besoins de l’entreprise.
- Avantages de la mobilité des talents et de la relocalisation des salariés
La mise en œuvre d’une stratégie de mobilité des talents qui inclut la relocalisation des employés peut présenter de nombreux avantages pour votre organisation : - Amélioration de la fidélisation des employés : Les salariés sont plus enclins à rester dans une entreprise qui leur offre diverses possibilités d’évolution de carrière. Selon le rapport Global Talent Trends 2020 de LinkedIn, les employés restent 41 % plus longtemps dans les entreprises qui pratiquent le recrutement interne.
- Réduction des coûts : La promotion interne et la relocalisation des employés existants peuvent être plus rentables que l’embauche externe, réduisant ainsi les coûts de recrutement et d’intégration.
- Agilité accrue : le fait de disposer d’une main-d’œuvre flexible, capable de se déplacer là où l’on a le plus besoin d’elle, permet à l’organisation de faire preuve d’une plus grande agilité et d’une meilleure réactivité face aux évolutions du marché.
- Amélioration du moral et de l’engagement : Les employés qui voient une voie claire pour l’avancement et le développement sont plus motivés et engagés dans leur travail.
Élargissement des perspectives et de l’innovation : Les employés qui déménagent apportent des perspectives et des expériences diverses qui peuvent stimuler l’innovation et améliorer les capacités de résolution des problèmes au sein de l’organisation.
Conclusion
La mobilité des salariés est un élément essentiel d’une stratégie de mobilité des talents réussie, qui répond à la fois aux besoins de l’entreprise et à la croissance des salariés. En relocalisant leurs employés dans des régions à forte demande, les entreprises peuvent atténuer les pénuries de talents et soutenir leur expansion. La relocalisation améliore les compétences et l’engagement des salariés, démontrant ainsi un engagement en faveur de l’évolution de carrière. Comprendre et s’adapter aux tendances telles que le travail à distance, les changements démographiques et l’importance croissante de la flexibilité et des principes ESG/DEI aidera les entreprises à créer des programmes de mobilité efficaces. Donner la priorité à la mobilité des talents et à la réaffectation des salariés permet de disposer d’une main-d’œuvre dynamique, résiliente et innovante, ce qui favorise la réussite à long terme de l’entreprise.
